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Quei bulloni da stringere al Jobs Act

In attesa dei decreti attuativi ci sono diversi dettagli tecnici da definire perché le soluzioni proposte funzionino, dalla mobilità dei lavoratori ai contratti

Il Jobs Act è in via di definizione con la stesura dei primi decreti attuativi. Lasciando per un attimo da parte lo scontro di tipo ideologico che contesta la validità delle scelte in punto di principio, esistono ancora molti dettagli tecnici che vanno definiti affinché le soluzioni proposte funzionino in pratica, prima ancora che in principio.

Il punto più importante è un potenziale rallentamento della mobilità dei lavoratori tra diverse aziende per paura di perdere la protezione dell’articolo 18. Quasi mezzo milione di lavoratori potrebbero rinunciare a spostarsi da un’azienda all’altra: se ti sposti in un’azienda nuova, infatti, avrai un nuovo contratto che è senza l’articolo 18.

Oggi in Italia vige un mercato del lavoro in cui la transizione da un posto di lavoro all’altro avviene per la gran maggioranza dei casi attraverso una scelta volontaria. La transizione attraverso un periodo di disoccupazione è minore che in altri paesi in cui il mercato del lavoro è più flessibile perché le nostre istituzioni del mercato del lavoro (articolo 18, cassa integrazione, prepensionamenti) sono tutte volte a tenere il lavoratore nel posto di lavoro.

L’implicazione è che ogni anno su 15 milioni di occupati a tempo indeterminato (sei e mezzo dei quali protetti dall’articolo 18) quasi un milione e mezzo di lavoratori cambia volontariamente lavoro. Non sono tutti lavoratori di piccole imprese, di questo milione e mezzo almeno mezzo milione proviene da grandi aziende in cui vale la protezione dell’articolo 18; non sono neanche tutti lavoratori “forti” con potere di mercato, la maggioranza di loro sono a bassa qualifica. Spesso succede che una grande azienda ceda un ramo d’azienda, crei una nuova società in proprio o insieme ad un’altra azienda. Già oggi in questi casi molti lavoratori sono timorosi di perdere delle garanzie e non vogliono trasferirsi nelle nuove società, figuratevi cosa succederebbe quando la creazione di una nuova società richiedesse nuovi contratti privi della protezione ex articolo 18. Il blocco di questa mobilità potrebbe senz’altro provocare gravi danni alla ricollocazione delle risorse produttive. Bisognerà provvedere a contratti aziendali che evitino gli ostacoli al trasferimento di lavoratori da un’impresa all’altra.

Il secondo punto è già stato sollevato più di una volta da chi confonde il contratto a tutele crescenti con il contratto unico. Il nuovo contratto si inserisce in un mondo in cui i contratti a termine sono di gran lunga i contratti più popolari. Seppure è vero che il contratto a tempo indeterminato è assai incentivato per tutto l’anno prossimo, la tentazione di fare contratti a termine potrebbe essere sempre prevalente nella testa degli imprenditori con una particolare percezione negativa del contratto a tempo indeterminato. Appare inevitabile pensare fin da subito fa una contestuale restrizione della possibilità di utilizzare contratti a termine o riducendo la possibilità di fare contratti acausali o introducendo una indennità di “termine” anche per il contratto a termine.

Il terzo punto ha avuto una recente popolarità per alcuni calcoli (sbagliati) fatti sugli indennizzi di licenziamento e sugli incentivi all’assunzione. Certamente se gli incentivi sono generosi e gli indennizzi troppo bassi, dal 2015 conviene assumere con l’incentivo generoso e poi licenziare con l’indennizzo basso (magari per poi assumere un altro lavoratore, non lo stesso perché non si può assumere con incentivi un lavoratore che ha avuto un contratto a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti). Ma siccome questo calcolo è facile, è facile anche evitare il problema stabilendo un indennizzo minimo uguale all’incentivo. Così l’imprenditore troppo furbo che licenzia “a carosello” dovrebbe pagare in indennizzo tutto quel che ha guadagnato in incentivo.

Anche il quarto punto è assai noto ormai. Se si decide di eliminare la possibilità di reintegro dal licenziamento economico, non si può poi lasciare una possibilità di reintegro troppo facile per il licenziamento disciplinare. Pena l’aumento dei casi giudiziari in cui l’imprenditore licenzia per motivo economico e il lavoratore chiede che il licenziamento venga riqualificato come licenziamento disciplinare in modo da tentare di avere il reintegro.

Ma anche in questo caso il problema è relativamente di semplice soluzione. La delega prevede già che il reintegro sia possibile per il licenziamento disciplinare solo in alcuni casi specifici. Si tratta di specificare questi casi in modo che siano dei casi molto limitati, per esempio quelli dove la mancanza disciplinare non è avvenuta o dove un’accusa particolarmente infamante è falsa. Può essere brutto limitare molto il reintegro nei casi di licenziamento disciplinare ingiusto, tuttavia questo è un caso in cui una soluzione più buonista comprometterebbe il funzionamento pratico della riforma: se il principio è nessun reintegro, allora lo deve essere in tutti casi. Ricordiamoci comunque che anche oggi la riqualificazione di un licenziamento in sede di giudizio non è semplice da ottenere.

In ultimo in caso degli incentivi al contratto indeterminato. Sono concentrati sui soli contratti firmati nell’arco del 2015 (e valgono per i primi tre anni di contratto). È noto a tutti che la temporaneità di un incentivo (e un solo anno è assai temporaneo) provoca una distorsione delle scelte delle imprese destinata e sgonfiarsi alla scadenza del sussidio.

È stato fatto così pensando che nel frattempo cambierà la percezione del contratto a tempo indeterminato e alla fine degli incentivi comunque rimarrà la possibilità di assumere senza essere vincolati dall’articolo 18. Tuttavia è auspicabile che parte (solo parte!) di questo sconto sui contributi sociali possa essere prolungato anche i prossimi anni, così come gli 80 euro ai lavoratori sono stati resi permanenti in questa legge di stabilità, altrimenti avremo effettivamente la concentrazione della convenienza del contratto a tempo indeterminato in un solo anno. Nel passaggio da temporaneo a permanente lo sconto sui contributi si trasformerà da un grande incentivo ad una piccola riduzione.

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